de langue française
|
. |
Association suisse de
psychologie du travail
de langue française |
Colloques
.
Colloque
à venir en Suisse :
ANNULATION
samedi 9 novembre 2002 de 9 h 00 à 12 h 30 à Lausanne
L'ATELIER - RENCONTRE
" Activités et orientation future de l'APTLF-CH"EST ANNULE
Pour tout renseignement :
.
Colloques passés en Suisse : .
samedi
11 novembre 2000 : Prévention et résolution
de conflits : le modèle de Harvard
Congrès passésà l'étranger :
12 ème congrès de psychologie du travail et des organisations à Louvain-La-Neuve (Belgique)
"Développement des compétences, investissement professionnel et bien-être des personnes"
Pour votre inscription ou pour tout renseignement :
Colloque du 26 mai 1999
Comment intervenir lorsqu'un employé est en difficulté ou pose un problème?
Le rôle des gestionnaires et du service de ressources humaines - Les processus d'aide avec un consultantLes difficultés présentées par les employés peuvent être très diverses : problèmes de rendement ou d’erreurs dans le travail, actes malhonnêtes, violations des règles, abus d’alcool ou de drogue, comportements d’agressivité ou de harcèlement, etc.
L’intervention d’un gestionnaire auprès d’employés présentant de telles difficultés fait appel à des habiletés et des stratégies qui sont propres à ce type de problématique. Chaque cas nécessite une intervention spécifique, adaptée aux caractéristiques des acteurs en cause et à la culture dans laquelle ils évoluent. L’objectif est de générer un changement significatif dans les comportements et le rendement de l’employé et de lui permettre d’obtenir en conséquence une meilleure qualité de vie.
En tant que responsable en ressources humaines, formateur ou consultant, nous sommes notamment appelés à intervenir face aux difficultés présentées par les employés pour faciliter le travail de résolution de problèmes.
Ce colloque a pour but de faire le point sur ces questions à la lumière des expériences et des recherchées développées au Québec ces dernières années. Le conférencier illustrera ses propos par de nombreux cas d’intervention.
- Comment intervenir dans une telle situation ?
- Quelles sont les approches les plus efficaces ?
Conférencier: François Boulard
chargé de cours à l’Ecole des HEC de Montréal
psychologue du travail, consultant en organisation spécialiste en formation des cadres et en intervention
pour des employés présentant des difficultésModérateur : Marc Thiébaud, chargé de cours à l’Université de Fribourg
Lieu: Université de Neuchâtel Av. du 1er-Mars 26 Neuchâtel
Date: mercredi 26 mai 1999 de 19 h 30 à 21 h 45
« Devant les insuccès de la démarche disciplinaire, quelques récentes recherches ont commencé à explorer la manière dont les gestionnaires utilisent la confrontation face à un employé présentant des difficultés. Il apparaît qu'une des clés dans l'intervention du gestionnaire réside dans la signification que ce dernier accorde aux événements qui se produisent en cours de processus. Il choisit une approche en fonction de la signification particulière qu’il prête aux comportements de l’employé.
Ces recherches s’inscrivent dans la perspective de l'interactionnisme symbolique. En effet , les gens qui entourent les employés-problèmes représentent un miroir qui peut amener ces derniers à mieux se connaître. Or, on observe que les collègues de travail affichent souvent des attitudes de soutien alors que les gestionnaires entreprennent une démarche corrective. Une telle opposition génère un état d’incertitude qui ne facilite pas une prise en charge des problèmes par l’employé.
Selon Morris, les gestionnaires devraient utiliser non pas une approche de contrôle mais un processus d'ajustement mutuel. Celui-ci implique des actions d'échange et nécessite que les acteurs se questionnent sur ce qui peut arriver dans une situation donnée. Une action d'ajustement peut consister à fournir des explications ou à proposer une façon de comprendre ce qui se passe. En fait, il s'agit d'amorcer une démarche de résolution de problèmes.
Le gestionnaire dans cette optique agit comme un partenaire. Il établit avec l'employé une communication significative où chacun exprime sa perception des événements et ses attentes. Le gestionnaire confronte l'employé aux problèmes pour l'amener à saisir les conséquences organisationnelles et sociales de la situation; en même temps, il essaie de comprendre l'état de désarroi de l'employé. »
François Boulard
.Colloque du 21 novembre 1998:
Performances et formation des groupes de travail: perspectives récentes
Nos organisations actuelles s’appuient de plus en plus sur le travail d’équipe. Il ne suffit cependant pas de prendre part à divers groupes pour développer des compétences et devenir performant dans les multiples aspects du fonctionnement d’un groupe. Un apprentissage est nécessaire.
En tant que gestionnaire, formateur ou consultant, nous sommes jour après jour appelés à intervenir dans diverses équipes pour leur apporter des outils et faciliter leur travail.
- Comment faire une équipe avec un ensemble d’individus ?
- Comment améliorer l’efficacité d’un groupe ?
- Quelles stratégies et méthodes de formation privilégier ?
Ce colloque a pour but de faire le point sur ces questions à la lumière des recherches et applications élaborées ces dernières années. Il comprend deux parties d’égale durée :
- une présentation par la conférencière sous la forme d’une synthèse des connaissances récentes acquises en matière de performance et formation des groupes de travail ;
- un large échange avec les participants sur les applications concrètes de ces connaissances.
Conférencière: Françoise Tschan Semmer
professeure à l’Université de Neuchâtel,
spécialiste des groupes et équipes de travail, des nouvelles technologies et des systèmes d’amélioration
des performances dans les organisationsModérateur : Marc Thiébaud, chargé de cours à l’Université de Fribourg
« Le développement des organisations basées sur le travail en groupe a généré un immense intérêt pour tout ce qui concerne la gestion et la formation des équipes.
Aujourd’hui, les organisations modernes, tant privées que publiques, comptent sur le travail en groupe pour réussir à conduire de plus en plus d’activités complexes et critiques.
Il n’est donc pas surprenant de constater que de nombreuses publications récentes ont porté sur la dynamique des équipes, sur les variables affectant leur performance et sur les méthodes et stratégies susceptibles d’optimiser le travail en groupe .…
On a besoin de comprendre :
- en quoi consiste la performance d’un groupe ?
- qu’est-ce qui différencie la formation destinée aux équipes de la formation des individus ?
- sur quelles bases théoriques peut s’appuyer la formation des équipes ?
- quelles connaissances, habiletés et attitudes doivent être développées ?
- quelles sont les méthodes et les stratégies de formation les plus appropriées ? »
traduit librement de E. Salas et J. A. Cannon-Bowers« Aucun de nous n’est aussi habile que nous tous ensemble »
W. Bennis et P. W. Biederman
.Colloque du 7 mars 1997:
Le changement dans le travail: subir ou agir ?
Texte du colloque disponible sur le web:
- Coaching et responsabilisation des collaborateurs (Marc Thiébaud et Alain Rondeau)
Inscription au colloque du 9 novembre 2002
LE COLLOQUE EST ANNULE