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   Coaching
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     Marc Thiébaud

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Le coaching a pour but à la fois de développer les compétences d'une personne ou d'un groupe et d'améliorer ses performances. Il s'applique dans une perspective d'aide et d'habilitation. On considère le collaborateur comme un champion en puissance, capable de trouver des solutions aux situations qu'il rencontre et d'apprendre par lui-même, plutôt que nécessitant l'injection d'un savoir. Le coaching vient en complément de la formation, pour faciliter la pleine actualisation du potentiel de la personne ou de l'équipe.

Le coaching consiste concrètement dans des entretiens réguliers qui doivent se dérouler dans un climat de confiance et être orientés vers la gestion de problèmes concrets dans la durée. Ces entretiens sont centrés sur la personne coachée, sur les moyens qu'elle a de réinterpréter les situations qu'elle rencontre et d'élargir ses possibilités d'action.

Le coaching est souvent pratiqué par un responsable avec ses subordonnés. Il peut cependant être également pratiqué entre des gens n'ayant aucun lien hiérarchique direct. Par ailleurs, s'il prend généralement la forme d'entretiens individuels, il peut aussi concerner toute une équipe. On parlera alors parfois de team-building.

Le coaching s'inscrit naturellement dans le processus d'encadrement dans la mesure où il vient compléter les aspects de direction (élaboration des objectifs) et d'évaluation (appréciation des résultats). En effet, il permet au leader de se responsabiliser aussi du point de vue de l'aide qu'il peut apporter aux employés pour l'amélioration de leurs compétences et de leurs performances. La notion d'aide est ici centrale et implique que les aspects de jugement puissent être traités séparément.
 



 







 
 

     Conditions propices au coaching

Pour être efficient, le coaching doit s'inscrire dans un environnement qui valorise l'autonomie personnelle. En même temps, on peut relever qu'il est aussi un moyen pour favoriser l'émergence d'un tel environnement.

Une pratique de coaching ne peut être développée que dans un certain climat. Il importe notamment que :

Le coaching est donc davantage qu'une simple technique d'encadrement ou de formation des collaborateurs.


 



 

     Buts et fonctions du coaching

Les buts peuvent varier dans une certaine mesure. Ils sont à définir dans un accord préalable. Dans le sens le plus courant, le coaching consiste à aider des personnes à :

Le coaching constitue un processus qui s'inscrit dans une certaine durée. Il n'a pas pour simple but de résoudre un problème ponctuel.

En suivant Kinlaw (1989), on peut distinguer quatre fonctions de coaching:

   La fonction de consultant

   La fonction de tuteur    La fonction de parrain    La fonction de stimulant Ces quatre fonctions peuvent se compléter. Elles s’exercent toutes dans un esprit de facilitation. Ainsi par exemple, il ne s’agit pas, dans la fonction de consultant, de résoudre les problèmes à la place de l’autre en lui donnant des réponses ou des conseils, ou, dans la fonction de stimulant, de juger l’autre sur ses résultats.


 





 

     Etapes et démarche de coaching

On admet que le processus de coaching devrait suivre un cheminement qui aide la personne coachée à se responsabiliser et à explorer par elle-même les voies d’action possibles pour développer ses compétences et performances.
L’art du questionnement est ici essentiel pour servir en tant que facilitateur et soutien.

La première étape consiste à clarifier les principes du coaching et à mettre en place la relation et les rencontres de coaching.

Pour la conduite de chaque entretien, on peut distinguer six phases principales décrites ci-après. D’une séance à l’autre on effectuera un suivi qui permet de travailler dans la continuité.

Le coaching se terminera en concertation avec un bilan des résultats obtenus et un partage de feed-back sur la manière dont l’ensemble de la démarche a été vécu de part et d’autre.

Les lignes qui suivent présentent le schéma de base proposé avec des exemples de questions qui peuvent être abordées à chaque étape.

   Mise en place du coaching

   Conduite des séances de coaching    Mise en oeuvre d'actions: entre deux séances de coaching

   Suivi

        Actions d’ajustement - améliorations: entre les séances de coaching

   Bilan de l’ensemble de la démarche de coaching


En conclusion, le coaching est un puissant moyen pour développer des relations positives et habiliter et valoriser les collaborateurs. Il est clair cependant qu'il nécessite un environnement favorable. Par ailleurs, lorsque le coaching est effectué par le supérieur hiérarchique, il faut adhérer au fait que sa fonction ne se limite pas aux activités de direction, organisation (administration) et contrôle.

Le coach a une fonction d’aide en ce sens qu'il laisse à la personne la responsabilité de prendre en charge les contenus et les réalisations. Ceci ne signifie pas pour autant que le coaching est totalement non directif: le coach prend des initiatives dans la façon dont il anime le processus et pose des questions qui peuvent plus ou moins confronter la personne en vue de l'inspirer à s'engager et à se dépasser.
 



 



 
 
 

     Références utiles
 

Marc Thiébaud  1998


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Mise à jour :  mars 1999