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   Formation-action
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     Marc Thiébaud

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Au cours des récentes années, la formation dans les organisations publiques et privées s'est orientée de plus en plus vers le terrain. En ce qui concerne le développement des compétences complexes (compétences de direction, de pilotage de changements, etc.) elle a cherché à prendre en compte la façon dont celles-ci s'acquièrent: La formation a ainsi pris notamment la forme de projets d'apprentissage dans l'action (formation-action ou "action learning" selon Revans et Mumford).

Dans une telle perspective, il s’agit à la fois de stimuler les possibilités d’apprendre de ses expériences et d’agir ce qu’on apprend.
 

Agir pour 
apprendre
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Apprendre
pour agir


 

    Quatre principes de développement

A cet effet, les groupes de réflexion sur les pratiques de direction mettent en relation un petit nombre de cadres désireux de travailler ensemble à élaborer leur compréhension en lien avec des projets qu’ils sont en train de mener. Ces groupes sont basés sur les principes d’apprentissage suivants:
 
 
1. Les apprentissages complexes ne se limitent pas à l’acquisition de techniques et de modèles; ils consistent à apprendre à développer en situation ses propres modèles pour gérer les ambiguïtés, incertitudes et changements rencontrés.
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2.  Ces apprentissages s’effectuent selon un cycle alternant action et réflexion (cycle de Kolb)
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3.  Apprendre signifie apprendre à agir et à changer. Une des meilleures façons d’y parvenir consiste à:
 
travailler un projet défini qui a du sens et de l'importance et dont on est responsable,
apprendre les uns des autres.
Dans la perspective de la formation, trois aspects gagnent à être pris en compte dans le choix: le travail de réflexion sur un projet est d’autant plus riche que:

a) l’on est personnellement très impliqué dans le projet,

b) le projet comporte des incertitudes et des difficultés qui stimulent la nécessité de se poser de nouvelles questions et de rechercher des alternatives stratégiques,

c) le projet est en début d’élaboration et offre dans un assez bref délai des occasions d’agir.
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4.  Apprendre (au-delà des connaissances et techniques) passe par un questionnement personnel, une ouverture au changement, une disponibilité à élargir, réorganiser, reconceptualiser ce que l’on pratique et connaît déjà.


 

    Les groupes de réflexion sur les pratiques

Dans les groupes de réflexion, les aspects de formation et d’action se complètent et se renforcent mutuellement. Il s’agit à la fois de réussir au mieux dans sa pratique sur le terrain et d’en tirer les meilleurs enseignements.

Dans le groupe, chacun apprend des autres. Apprendre ensemble nécessite des réunions régulières où l'on se voit comme compagnons. Le groupe sert à développer une compréhension à partir d'expériences personnelles vécues et à rendre celles-ci utiles dans la résolution collective de problèmes "réels".

 
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Le groupe est généralement d’autant plus productif en terme de formation-action que:
 
le nombre de ses membres se situe entre 6 et 8 personnes,
les rencontres sont régulières sur 6 à 12 mois,
les participants sont à l’aise pour partager les difficultés qu’ils rencontrent,
il y a un animateur-catalyseur qui aide le groupe à réfléchir et à " apprendre à apprendre ensemble") .
 
 Une séance de groupe comprend notamment:
 
un partage sur des projets et réalisations en cours,
une recherche en commun de nouvelles perceptions, analyses et options d’action,
une réflexion sur la façon dont on pense le projet, évalue la situation, élabore des stratégies, met en 
œuvre des actions,
un échange sur le chemin parcouru et les moyens de prolonger et d’intégrer les apprentissages,
une appréciation (" feed-back ") sur la séance.

 
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Les membres du groupe contribuent aux apprentissages mutuels en:
 
s’impliquant à la fois dans leur projet et leurs apprentissages et dans ceux des autres membres (en les soutenant et les remettant en question),
étant prêt à développer des compétences à partir de questionnements personnels et d’expériences vécues,
étant attentif à rendre leurs interrogations et leur expérience utiles à la résolution en commun des situation étudiées,
assurant un investissement suivi. 
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L’animateur contribue aux apprentissages par ailleurs en:
 
facilitant le déroulement des séances,
proposant le cas échéant des lectures, grilles d’analyse et exercices d’application,
mettant en évidence des liens qui peuvent être faits entre différents aspects abordés par les membres du groupe d’une séance à l’autre,
se tenant à disposition pour des apports et accompagnements individualisés ponctuels. 
 


 







    Références utiles
 


Marc Thiébaud  1998


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Mise à jour :  mars 1999